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DERECHOS


2002


Acoso moral en el trabajo:
el profesor de religión en centros públicos.


Son ya cerca de veinticinco años de promulgación de la constitución española, pero no siempre de su vigencia para el colectivo de Profesores de Religión y Moral Católica.


Acoso Moral En El Trabajo

Definiciones. Contexto Actual. Profesores De Religión.

La Comisión de asuntos sociales de la Asamblea Nacional francesa ha escogido una definición amplía para introducir la noción de acoso moral en el Código laboral: "Ningún asalariado debe sufrir las conductas repetidas de acoso moral por parte del empresario, de su representante o de todo aquel que abuse de la autoridad que le confieren sus funciones, y que tiene por objeto o como efecto un atentado contra su dignidad y la creación de condiciones de trabajo humillantes o degradantes".

El acoso moral en el trabajo, para Mary-France Hirigoyen, se define como "toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo".

No es hasta principio de la década de los noventa que se ha identificado como un fenómeno que destruye el ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que además produce desgaste psicológico. Heinz Leymann, psicólogo del trabajo en Suecia, investigó este proceso al que calificó de psicoterror.

La situación más frecuente en el contexto actual, es la que da a entender a los trabajadores que deben estar preparados para aceptar cualquier cosa con tal de conservar su empleo. Pero este miedo no explica del todo el sometimiento de las víctimas; se intenta desbaratar el sentido crítico del individuo, se le somete a estrés, se le riñe, se le vigila, en definitiva, se le acorrala. En todo caso la amenaza del desempleo contribuye de manera decisiva a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección. El miedo genera conductas de obediencia, cuando no de sumisión, en la persona atacada, pero también en los compañeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre alrededor. Es el reino del individualismo y del "sálvese quien pueda". Los compañero temen que, al mostrarse solidarios, se les estigmatice y tienen miedo de que se les incluya en la diana. Lo mejor es pasar desapercibido.

A los profesores de religión en Centros Públicos se les obliga, impunemente, que se entreguen en cuerpo y alma a un trabajo de catequización que no les corresponde, a aceptar condiciones vejatorias contrarias a la dignidad de la persona, lo que les produce tensión, sin recibir ningún reconocimiento por sus esfuerzos y su valía en el ámbito que les corresponde. Se convierten, como dicen los sociólogos Nicole Aubert y Vicent de Gaulejac en su obra El coste de la excelencia, en "esclavos dorados". A estos empleados, con contratos de duración determinada, se les puede pedir siempre más con menos consideración. Se produce una degradación de la persona y de sus aptitudes. El individuo no cuenta para nada. Su historia, su dignidad y su sufrimiento no son importantes para los agresores morales.

Según nos indica el profesor Iñaki Piñuel, el acoso "tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular, reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc. Para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas".

Acoso moral y otros conflictos laborales.

El acoso moral, el hostigamiento es siempre el resultado de un conflicto. Este tipo de violencia tiene la característica diferencial, respecto de otros tipos de violencia que se presentan en el ámbito laboral, de no dejar rastro ni señales externas, a no ser el del deterioro progresivo de la víctima, que suele ser atribuido intencionadamente a otras causas, como problemas relacionales, de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, e incluso, en el caso que nos ocupa, falta de comunión eclesial.

Pero tampoco podemos olvidar que estudios recientes, como el de la Universidad de Alcalá señalan que, el 44% de los hostigamientos se realizan entre compañeros, y en muchos casos por omisión o por conducta pasiva de los mismos.

La diferencia entre el "mobbing" y cualquier otro conflicto entre personas en el mundo laboral es que el mismo no se desarrolla entre iguales sino que la víctima ocupa una posición de inferioridad, bien ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. O en otras palabras, se suele describir la relación entre el agredido y el agresor como "asimétrica".

Por lo tanto son tres los principales rasgos que diferencian el "mobbing" o acoso moral de cualquier otro tipo de conflicto interpersonal en el medio laboral: la duración, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las dos partes del conflicto.

Es decir, se trata de una conducta hostil o intimidatoria seguida frente a un trabajador en el marco de su relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un individuo o por varios, y que este individuo o individuos pueden ser tanto el propio empleador, como su representante o mando intermedio, o incluso sus propios compañeros de trabajo con una posición de facto superior.

Se diferencia así de otros tipos de acoso, como el "burn-out", motivado por la relación del trabajador con los clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja y la presión que sufre por el trato con éstos.

El poder.

Un correcto acercamiento al marco del "mobbing" tiene que partir, ineludiblemente, de un análisis del poder, sus tipos y los métodos de influencia con lo que se desarrolla, ya que el acosador utilizará este poder para constreñir tanto la conducta como la posición y hasta la propia persona del acosado.

Kaplan (1964) en una aproximación operativa del término expone una serie de dimensiones que a su juicio acompañan y caracterizan al poder:

- Intensidad del poder, que hace referencia al grado de influencia de una parte sobre otra, aludiendo al control en su máxima expresión.
- Dominio del poder, que expresa la amplitud o el tamaño del grupo sobre el que se ejerce la influencia.
- Rango del poder, que indica la gama de respuestas conductuales o segmento de valores sobre los que el poder se ejerce.

Robbins (1987) soluciona el problema de la conceptualización diferenciando entre bases y fuentes con el objeto de poder desarrollar categorías más claras e independientes. "Las bases del poder designan aquello que el sujeto tiene y le confiere poder... las fuentes nos indican de dónde obtiene el sujeto sus bases de poder, es decir, se refieren a la manera en que uno llega a controlar las bases del poder".

Apoyándonos en las tesis de este autor, se podrían identificar cuatro bases del poder en las que se asienta la fortaleza del agente que ejerce el acoso psicológico:

1. Poder coercitivo, que tiene su base fundamentalmente en el miedo, el temor a las consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su aplicación en las amenazas, los chantajes, las sanciones físicas, la producción de frustración o el control y restricción de la satisfacción de alguna necesidad fisiológica. En las organizaciones laborales se manifiesta a través de la sanción, despido o degradación funcional.
2. Poder de premio, que se opone al anterior. Las personas se someten a los deseos de otros porque esto les proporcionará beneficios, fundamentalmente materiales. En este caso sería la ausencia de gratificaciones o la negación del desarrollo profesional la herramienta que se pondría al servicio del acosador.
3. Poder persuasivo, que descansa sobre la base de la concesión y manipulación de premios simbólicos y la capacidad de decisión, de manipulación de información, de controlar la asignación de los símbolos de statu o de influir en las normas del grupo. Es esta la base más común cuando no hay una relación jerárquica formal entre el hostigador y la víctima del acoso. Es también la más frecuente ya que el hostigador puede servirse de terceras figuras para conseguir con total impunidad sus objetivos. Esta tercera figura que identifica las bases del poder es la descripción del conflicto y presiones que se dieron sobre los profesores de religión para firmar el Contrato Basura, vinculando a dicha firma la propuesta previa del Obispo, uno de los requisitos para la contratación.
4. Poder de conocimiento, que basa en el acceso o control de la información necesaria para posibilitar la toma de decisiones en el grupo o en la organización. Esta base es muy frecuente en el acoso ascendente.

La capacidad de crear una relación de dependencia y de influir en otros vendrá determinada por la percepción que estos mantengan de sus opciones alternativas y de con ellas poder satisfacer el efecto que se quiere conseguir con el recurso buscado.

Como podemos inferir con facilidad, el ejercicio del poder o más acertadamente "el abuso del ejercicio de poder", es uno de los factores importantes en el despliegue del "mobbing", aunque no es desde luego el único ni por sí sólo el más destacado.

En el caso que nos ocupa hay que averiguar si se debe al carácter de las personas implicadas o si, por contra, es consecuencia de la propia estructura totalitaria de algunas, no todas, Delegaciones Diocesanas de Enseñanza, y por supuesto por la no asunción de responsabilidades de la Administración Educativa. Lo que parece evidente es que está propiciado por el mantenimiento del poder, la despreocupación por las personas en su realidad vital y el ejercicio de cinismo de las Administraciones Públicas, llegando algunos profesores de religión, en casos extremos, a la llamada desarmonía evolutiva, sumamente marcada por un infantilismo afectivo emocional que puede producir una fijación hacia personas con cierto carisma y autoridad.

A modo ilustrativo y aunque parezca increíble, se ha llegado a prohibir desde algunas Delegaciones Diocesanas de Enseñanza, el derecho constitucional que asiste a cualquier ciudadano de iniciar demandas judiciales contra la Administración si considera lesionados sus derechos, amenazando con no renovar la propuesta y, por lo tanto, jugando con el puesto de trabajo.

Tipos de acoso moral.

Nadie está a salvo del "mobbing", que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres, aunque recientes estudios afirman que se da con mayor frecuencia en las mujeres.

La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:

1. Tipo Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporción puede desencadenarse el "mobbing" hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.

2. Tipo Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo se aparece con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

3. Tipo Descendente: ésta es la situación más habitual. Se trata de un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.

Fases del acoso moral.

En el acoso moral se producen, al igual que en las sectas destructivas, una serie de fases; en primer lugar se inicia una fase de atracción-seducción. Después encontramos la fase de captación, en la que ya existen mecanismos que coaccionan, controlan y manipulan al sujeto: unas lo hacen de forma directa y activa, otras de manera indirecta y algunas, por medio del encubrimiento u ocultación deliberada de la realidad, así como con la concesión, a capricho, de privilegios. Robert Cialdini, psicólogo social ha estudiado la obediencia inconsciente, interesándose en los mecanismos que pueden lograr que los individuos entren en modelos ciegos de obediencia hasta límites insospechados.

Los acosadores y hostigadores morales, en mucho casos narcisistas, suelen presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás. En este sentido se aproximan a las personalidades paranoicas con las siguientes características:

- La hipertrofia del yo: orgullo, sentimiento de superioridad;
- Rigidez psicológica: obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas, desprecio del otro;
- Desconfianza;
- Juicios equivocados: interpreta acontecimientos neutros como si fueran adversos.

El acosador.

El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas. Pero además, el acoso moral genera un clima de inquietud, de miedo y de precarización que se extiende a toda la sociedad. En tiempos de mundialización, de reestructuraciones y de fusiones de empresas, estos procedimientos conducen a la gente a perder la confianza en sí misma y a dejar de implicarse en el mundo laboral.

El profesor J. L. González de Rivera y Revuelta señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general "trastorno de mediocridad". El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y por último una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa" (MIA).

El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa, tiene grandes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.

En muchos casos el perverso acosador, para compensar la fragilidad de su identidad, necesita dominar, y lo hace tanto más fácilmente cuanto que sus "subordinados" temen el despido. Todo ello bajo una pretendida mejora en la consecución de los objetivos, de la autonomía y espíritu de iniciativa, pero siendo un burdo disfraz de unas exigencias de sometimiento y obediencia. A colación de estos casos no podemos dejar de apuntar cómo a los profesores de religión en Centros Públicos se les exige desde las Delegaciones Diocesanas o desde la Conferencia Episcopal cursos, presuntamente de formación, pero absolutamente inservibles con la amenaza de que los que no asistan no serán propuestos para el siguiente curso y, por lo tanto, no habrá contratación laboral. Casi siempre estos cursos, y de eso presumen, son un éxito de concurrencia...

El perverso acosador suele tender a reunir a su alrededor a los miembros más dóciles con la idea de seducirlos hasta llegar a estar bajo su influencia total, imitando su cinismo y prepotencia. Tal vez estos individuos no han perdido del todo su sentido moral pero, al depender de una persona sin escrúpulos, han perdido todo sentido crítico. Son personas que para lograr un cierto equilibrio necesitan de una autoridad superior, que es utilizada en beneficio del perverso acosador.

El objetivo de un individuo perverso acosador es acceder al poder o mantenerse en él, o bien ocultar su propia incompetencia. Para ello necesita desembarazarse de todo aquel que pueda suponer un obstáculo o del que pueda criticar sus modos de obrar.

Si bien es cierto que no existen estudios concluyentes sobre una única personalidad del acosador/a, si es cierto que hay algunos rasgos que pueden reputarse como de enorme presencia en los algunos tipos de hostigamiento: el delirio.

Jaspers, en su Psicopatología General, define el delirio como un juicio falso, que presenta una total certeza subjetiva, que no es influenciable por la experiencia, y que es persistente, intenso y de contenido imposible. No es el caso de entrar a valorar cada atributo que Jaspers propone, pero si es cierto que las críticas establecidas al concepto de idea delirante de Jaspers, nos permite definir con cierta precisión la idea delirante con una idea errónea, sobrevalorada y obsesiva.

El acosador moral, el hostigador patológico en muchos casos convive con el Delirio de Persecución, donde el sujeto siente que está permanentemente amenazado por personas o entidades, que desean hacerle daño a él o a lo que tiene y/o representa. Siente que se le infringe un daño moral, por difamación o desprestigio. Por ello es muy típico que en un momento inicial este sentimiento le lleve a centrar sus esfuerzos en su presunto enemigo o rival, confundiendo su error sobrevalorado y obsesivo con la realidad.

Existen las teorías que tratan de evidenciar que el acosador es un enfermo, que sufre "una forma asexual de perversión"(M. F. Hirigoyen), o una modalidad grave de sociopatía agresiva (Field), o como hemos comentado con anterioridad sufre el "trastorno por mediocridad inoperante activa".

Pero entendemos que el rasgo más común, es la normalidad, entendida como la ausencia de algún rasgo patológico diferencial grave. La mayoría de los acosadores morales no son enfermos, con lo que estaría afectada su imputabilidad, sino que son egocéntricos despiadados.

Los expertos en el tema entienden que el acosador o acosadores son personas inseguras, mediocres y malévolas que denigran al acosado para defender su propio statu, sobre todo en acosadores/as patológicos que no tienen nada que perder ya que la relación estrictamente laboral no se sustancia con ellos.

El acosado.

Una situación de crisis puede estimular a un individuo y conducirlo a dar lo mejor de sí para encontrar soluciones, pero una situación de violencia perversa o acoso moral, tiende a anestesiar a la víctima, desencadenando en ella una profunda ansiedad. Esto finalmente provoca un miedo patológico que el agresor utilizará como coartada para justificar retroactivamente su agresión.

El profesor Iñaki Piñuel y Zabala, Psicólogo del Trabajo, afirma que las personas que han padecido en algún momento el "mobbing" y que son consultadas acerca de cuales son las razones por las que creen que fueron objeto del psicoterror laboral suelen aducir a las siguientes explicaciones, entre otras:

- Porque resistieron a ser manipulados por el acosador/a, a diferencia de otros compañeros que no ofrecieron resistencia.
- Porque no cayeron en el servilismo o la sumisión.
- Porque tiraron de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita.
- Por la personalidad cruel y enfermiza del acosador/a.

Sectores: duración y lugares del Acoso.

Hay que señalar que hay una gran disparidad entre la duración del acoso en el sector público, donde el acoso puede durar años, y el sector privado, donde raramente dura más de un año.

Todos los estudios realizados sobre el acoso moral revelan que el mismo se produce de una manera muy significante en el sector público en general y en la enseñanza en particular. Los abusos de poder, paradójicamente, son muy frecuentes en la Función Pública. La respuesta la encontramos, tal vez, en que predominan las estructuras cerradas, el reglamentismo y una cultura de la gestión que sigue considerando el poder y el control como valores prioritarios para conseguir los fines.

Ordenamiento Jurídico.

Aún así, el Ordenamiento Jurídico español no contempla de manera especifica el ilícito del acoso moral, aún cuando los bienes jurídicos protegidos afectados por el acoso moral son básicamente dos, y perfectamente delimitados: la salud laboral y la dignidad del trabajador. Países del entorno europeo, ya han regulado estas conductas, que pueden provocar el hundimiento integral de la víctima.

No obstante, y pese a las dificultades que entraña, es posible contrarrestar estas practicas, liberando a la víctima de los efectos perversos del acoso moral en el ámbito laboral.

La relación laboral nace mediante la suscripción de un contrato de trabajo, entre una persona física, trabajador, que se compromete voluntariamente a prestar sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empresario.

Este contrato da lugar a una serie de derechos y obligaciones entre las partes contratantes. Entre otros, el trabajador tiene derecho a su integridad física y a una ordenada política de seguridad y salud, al respeto a su dignidad y a su intimidad. Todos estos derechos constituyen la constatación en el ámbito de lo laboral, del mandato constitucional.

La Carta Social Europea de 3 de Mayo de 1996, establece el deber de "promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos".

Es por ello que habría que modificar las leyes laborales como propugna una proposición de ley presentada recientemente en el Congreso de los Diputados: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS); para que se pueda conseguir por parte de quien sufre el acoso, una capacidad de reacción que ahora mismo no puede tener.

En el caso del Estatuto de los Trabajadores, para que pudiera rescindir el contrato produciendo los efectos de despido improcedente; en la LPL, para invertir la carga de la prueba: si hay indicios de acoso moral quien tiene que probar que no lo hay es el supuesto acosador, como pasa cuando hay una violación de derechos fundamentales en el ámbito laboral; en la LPRL, o la LISOS: permitir el acoso moral en el trabajo debe ser una infracción muy grave que lleve aparejada multa entre 500.000 y 15 millones de pesetas. Sin esta reforma legal, eso no se podría conseguir. Lo mismo cabe plantear en relación con la Función Pública.

Evaluación de Riesgos.

Por tanto, el acoso moral o "mobbing" incluye en su definición dos tipos de comportamiento que, como veremos a continuación, pueden tener un tratamiento jurídico diferenciado:

1) Por un lado, la persecución y acoso ejercitada por el empresario o sus representantes (tornándose "política de empresa") frente a un trabajador o trabajadores por motivos de reorganización, de reducción de personal, etc., o con el simple objetivo de eliminar trabajadores incómodos (por motivos sindicales, personales del empleador, etc). Esta conducta se describe en inglés con el nombre de "bossing", palabra que proviene de "boss" (patrón o jefe).
2) Y por el otro, hablamos propiamente de "mobbing" refiriéndonos a las formas de persecución y acoso recurrente que unos trabajadores, que ocupan una posición considerada de facto como superior, ejercen frente a otro u otros trabajadores ante la conducta pasiva del empleador y/o sus representantes.

Otra vertiente del acoso moral es la producida por la acción, hostigamiento e intimidación de los propios compañeros del lugar de trabajo, sean o no pertenecientes a la misma empresa que el afectado, y que ocupan una posición jerárquica o de facto superior al agredido o víctima.

Tal y como hemos señalado anteriormente, es obligación del empresario la de "prevenir el riesgo", en este caso el que supone el acoso moral, y a tal fin ha de procurar, en primer lugar, que este no llegue a producirse siguiendo para ello las políticas que considere precisas.

Pero una vez producida esta situación de acoso moral o "mobbing" por parte de los empleados a su servicio frente a otro trabajador de su empresa debe actuar respecto a ella con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier otro riesgo laboral: la necesidad de analizar o valorar el riesgo valiéndose de expertos y de adoptar las medidas que se consideren procedentes a fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores.

Tal y como señala la NTP 476(Nota Técnica de Prevención) del Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo (INSHT) existe una primera fase del conflicto en la que éste comienza a manifestarse hasta que persiste y se hace crónico. Después una segunda fase de comportamientos hostigadores grupales o individuales en los que la persona agredida, otros compañeros de trabajo, representantes sindicales o incluso los mandos de la propia dirección de la empresa deciden no intervenir o mantenerse pasivos ante estas conductas.

Una vez que la dirección de la empresa tiene conocimiento de estas conductas, bien ya sea a través de su servicio de prevención o trabajador designado para actividades preventivas o directamente a través de sus propios mandos intermedios o representantes sindicales, está obligada a intervenir analizando la situación y adoptando las medidas correctoras procedentes, aplicando en este punto la sistemática de la legislación vigente.

A este respecto el artículo 4 del Reglamento de Servicios de Prevención señala que la evaluación de riesgos deberá tener en cuenta "las condiciones de trabajo" existentes o previstas y dentro de este término están comprendidas también "las características del trabajo relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a los que esté expuesto el trabajador" (Art. 4.7 LPRL), y "la posibilidad de que el trabajador que ocupe el puesto o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido a alguna de dichas condiciones".

Se define así en este artículo la doble vertiente de la evaluación de riesgos, por un lado la de las condiciones objetivas del puesto y por otra la de las condiciones subjetivas de la persona o personas que van a ocuparlo.

En esta valoración de las condiciones objetivas se debía entrar a considerar especialmente las cuestiones de orden organizativo, que son según el parecer de los expertos las principales causantes de este tipo de conflictos. Bien ya sea por la existencia de una organización pobre y difusa, con desinterés o impotencia para adoptar decisiones por parte de la jerarquía de mandos intermedios o superiores, escasa comunicación entre ellos, mala distribución de trabajo o escasez o excesiva carga de trabajo, o situaciones de dejadez y desidia de la dirección que favorecen la aparición de líderes espontáneos que actúan dentro de parcelas de poder fácticas, etc. Males todos ellos muy comunes en las organizaciones empresariales de gran tamaño y más especialmente en las administraciones públicas.

Para realizar esta función de análisis o evaluación de este tipo de situaciones el empresario debería valerse de técnicos superiores especializados en psicosociología aplicada, ya que el desarrollo de este tipo de evaluaciones siempre exige "una interpretación o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación" (Art. 37.b) 2 RD 39/1997).

En el caso de que la dirección de la empresa conociera de estas situaciones y no adoptase medida alguna para evaluarlas y evitarlas incurriría desde ese momento en responsabilidad por el incumplimiento de llevar a cabo la evaluación de riesgos conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales, en concreto el artículo 16 de la LPRL y los artículos 3 a 7 del Reglamento de Servicios de Prevención.

La Inspección De Trabajo Frente Al Acoso Moral O "mobbing".

El requerimiento.

Como ya hemos detallado anteriormente respecto a la vulneración de los derechos de los trabajadores en la relación laboral, la primera posibilidad que se ha de sondear por el Inspector es la posibilidad de resolución positiva y no traumática del conflicto si hubiera buena disposición a ello por parte de los implicados y especialmente de la empresa, que es la que ha de adoptar las medidas procedentes.

En este caso el instrumento adecuado sería el requerimiento, dando un plazo al empresario o empresarios para que adopten las medidas necesarias a fin de evitar o resolver las situaciones de acoso moral.

Por lo ya expuesto anteriormente podríamos considerar que en los supuestos de acoso moral por el empresario o su representante se puede dar a menudo la concurrencia de dos tipos de infracción, la de carácter laboral prevista en el artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción muy grave por atentar contra la intimidad y dignidad del trabajador, y una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales que a falta de un tipo específico debería encuadrarse dentro de lo que dispone el artículo 12.16. LISOS que tipifica como infracción grave las conductas de la empresa "que supongan incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados", siempre teniendo en cuenta que la enumeración de conductas que hace dicho artículo a continuación de este enunciado tiene mero carácter ejemplificativo al señalar en el propio texto la palabra "y especialmente...". Todo ello sin perjuicio de caminar hacia una reforma legal como anteriormente hemos citado.

Frente a la conducta de pasividad del empresario ante el acoso moral realizado por un trabajador o grupo de trabajadores, ya hemos apuntado los dos posibles incumplimientos en que puede incurrir el empresario:

a) Cuando detectada o identificada la situación de acoso moral no se analizase o evaluase el riesgo con la asistencia de expertos en psicosociología la empresa incurriría en la infracción grave prevista en el artículo 12.1 LISOS ("No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos...conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales")
b) Cuando una vez valorado el riesgo no se adoptan las medidas que resultan de esa evaluación se incurriría en una infracción grave prevista en el Art. 12.6 LISOS ("El incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos").

El Incumplimiento De Las Administraciones Públicas.

El inicio del procedimiento administrativo sancionador ordinario se torna imposible legalmente cuando afecta al "ámbito de las relaciones del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas" conforme al artículo 45 LPRL.

En lo que se refiere a este procedimiento, consistente básicamente en una auto fiscalización de la propia administración a través de sus órganos ejecutivos de mayor nivel y previo requerimiento de la Inspección de Trabajo, aún no tenemos una normativa que lo haya desarrollado ni clarificado su alcance.

Al parecer todas las administraciones, tanto la Central como las Autonómicas, coinciden en señalar que por "personal civil" al servicio de las Administraciones Públicas ha de entenderse todo el personal, tanto el laboral como el de relación administrativa o estatutaria. Una interpretación que resultaría un tanto dudosa si tenemos en cuenta una visión sistemática de la norma y del resto del ordenamiento jurídico, pero que sin duda contribuye a asegurar la más completa impunidad de las administraciones públicas en su sistemático incumplimiento de la normativa en prevención.

En lo que se refiere a la falta de desarrollo normativo del precepto, que de hecho hace del todo punto inviable su aplicación práctica, se ha interpuesto una denuncia ante la Comisión Europea por el incumpliendo del Art. 4 de la Directiva Marco 89/391/CEE por el Estado español, ya que según dicho precepto los Estados han de establecer medios eficaces para el control de la aplicación práctica de las directivas sobre seguridad y salud en el trabajo, cosa que en el ámbito de las relaciones del personal de las administraciones públicas aún no se ha llevado a cabo. Esta fragrante contradicción supone una mayor y añadida dificultad a la hora de individualizar, responder y atajar el acoso moral en la Administración, aún cuando está vinculada fuertemente al principio de legalidad en sus actuaciones.

Las Posibles Acciones Judiciales Del Afectado.

Ante la jurisdicción social.

La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la relación laboral por el afectado o afectados (Art. 50.1.a) ET) y/o de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados,

Ante la jurisdicción civil.

Ante la jurisdicción civil se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido (Art. 1902 y 1903 Código Civil).

Conclusiones.

A modo de conclusión, hay que destacar que el acoso moral o "mobbing" todavía no se encuentra regulado en nuestro ordenamiento jurídico de manera expresa, si bien de los principios generales que se enuncian en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales existen suficientes elementos como para sustentar una acción de la Administración y de los Tribunales a favor de la prevención y represión de este tipo de conductas y de la reparación de los daños que se hayan podido ocasionar a las personas agredidas, salvo en lo relativo a las Administraciones Públicas al no existir un procedimiento de control aún desarrollado, que es deseable se realice a la mayor brevedad posible.

Además y esa es nuestra intención, debemos denunciar que los profesores de religión y moral católica de Centros Públicos, junto con los inmigrantes, son los colectivos más desprotegidos y maltratados de nuestro Ordenamiento jurídico, a la postre dejando en manos privadas asuntos de gran relevancia social como es la educación pública. Con ellos se incumplen, sistemáticamente, los más elementales derechos laborales y por añadidura los Derechos Humanos. Se confunde, intencionada y torticeramente, la parte con el todo. El miedo, la sumisión y el servilismo están enquistándose en esta profesión.

Este escándalo con fondo y forma feudalista, repugna en un Estado social y democrático de Derecho que propugna como valores superiores la libertad, la justicia y la igualdad.

Por último, sería una irresponsabilidad olvidar que la "Resolución del Parlamento Europeo sobre el Acoso Moral en el lugar de Trabajo", afirma que el 12% de los empleados de la Unión Europea, es decir, unos 12 millones de personas, afirman el haber sido víctimas de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los últimos 12 meses, según una encuesta realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación Europea por la Mejora de Vida y de Trabajo, existiendo gran diferencia entre los Estados miembros, debido a que en algunos países no se informa de ello, así como por la disparidad de los sistemas jurídicos y las diferencias culturales; sin descartar el indudable vínculo entre el acoso moral y la menor estabilidad en el empleo y la situación laboral precaria. Esta es, sin lugar a dudas, la situación real de los profesores de religión y moral católica en España.

Federación Estatal de Profesores de Enseñanza Religiosa - FEPER


Conflicto enseñanza religiosa - DDHH en España

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Este documento ha sido publicado el 23oct02 por el Equipo Nizkor y Derechos Human Rights